隨著新醫改的深入推進，績效分配制度改革已經成為公立醫院改革的重要內容。DRG/DIP應用更像是“一潭死水中的鯰魚”，攪動了醫院績效分配這個“大池子”，DRG/DIP將如何改變醫院績效分配？

目前,DRG/DIP在醫院績效管理中的應用其內容主要包含產能、效率與質量三大部分。如何更合理地考慮患者間差異,建立科學的評價指標體系,是新時期醫療服務績效評價的難點。

醫院績效管理如何適應DRG/DIP改革？

DRG/DIP出現的根本原因之一，就是讓醫療效率可比較。不僅是病種之間的比較，也是科室、個人之間的比較。而醫院的專業水平和醫療服務效率水平是臨床科室與醫生個人水平的集中反映。醫保DRG/DIP支付與公立醫院績效考核中的相關指標，將極大地改變醫院服務效率、科室經營和醫生個人收入的計算方式。

對醫院來說，DRG/DIP建立了動態的價格調整機制和服務監督機制，客觀上要求醫院增強成本管理的意識，主動加強對醫療服務的成本計劃、計算、控制、分析和考核，促進成本降低。DRG/DIP控制醫療費用支出與醫院內部控費的目的都在于控制醫療成本。因此，柳葉醫療表示，二者結合，能夠使醫院成本績效管理走向標準化、精細化。

同時，隨著支付制度的變化，醫院的管理模式、學科建設、績效分配等各個方面都將會發生變化，特別是績效分配制度作為醫院戰略發展的指揮棒，將是各家醫院需要持續關注的重點。

DRG/DIP支付方式改革“疾風暴雨”，牽一發而動全身，倒逼醫院的運營機制模式轉型，醫院績效“指揮棒”作用更加顯得重要，需要未雨綢繆，積極應對改革帶來的影響才是真。

DRG/DIP應用下的醫生績效管理正向影響

1、體現績效管理的公平性與權威性，具有較高的認可度和指導性，避免科室認為評價結果有失偏頗；

2、引導科室挑戰疑難重癥病例，將常見病、非急性發病期的患者轉診至下級醫院，承擔起大型公立醫院的社會責任；

3、促進了醫院和科室不斷加強自身經營能力和管理效率，縮短平均住院日，降低平均住院費用，既獲得績效提升，同時優化內部成本結構。

在DRG/DIP背景下基于預算的第四代績效管理模式

1、從做大蛋糕的角度，首先要研究醫院及科室效益增長途徑并形成績效考核指標。制定醫院年度財務預算及業務目標，將醫院財務預算與業務目標與績效工資預算相結合，體現醫院效益和績效工資的可控性。

2、從分蛋糕的角度，大部分醫院在績效分配中都面臨四個問題：醫生、護士、技師等各崗位績效排序是否公平？科室績效排序是否合理？人員配置是否合理？二級分配如何體現多勞多得？

這就需要進行科室和崗位評價，為公平確定科室與崗位間的績效水平提供依據；通過定崗定編確保醫院及各類科室績效目標實現；制定各類崗位的二級分配方案，以工作量、技術含量為主體與員工個人崗位價值相結合，體現不同崗位之間價值與工作量和技術含量差異，體現員工個人之間多勞多得，優績優酬。

3、通過工作量及關鍵指標考核，實現做大蛋糕與分蛋糕結合。在DRG/DIP背景下，通過月度工作量及關鍵指標考核，促進各科室關注病組結構調整、科室效益提升以及技術進步，從而實現科室目標與醫院整體目標的對接，并做到科室之間、崗位之間績效工資預算的合理性，真正在科室層面實現做大蛋糕與分蛋糕的結合。

（來源：醫藥網）